在投屏，tracy招呼他人：“各位老板，感谢抽出时间来参加人才盘点讨论，这个议不太长时间，个小时左右，讨论三个议题。”

“讨论呗。”luke坐在玩手机，tracy的他几乎没有什么反对意见，他甚至不太来参加。tracy每次邀的时候方案基都成型，所谓讨论也就是征求意见看不。而她的方案基上都没问题。

tracy对luke的态度习为常，就直接说：“我来主持议。”

“今天我们要讨论的三个问题，第个是现有员工人才盘点。这个主要是为了确认高潜员工、骨干员工和待汰换员工，这个跟员工的直接收入有关系。”

“lucy投下上半年的360度结果，核心关注人员现场就讨论。”

部门逐讨论的时候，360度结果基与老板观点致，今年的汰换率是10，确定个汰换名额就好。涂明整个过程都很认真，他要清楚这中的讨论逻辑和原则标准。

到市场部的时候，涂明看到360度评分最低的，依然是卢米。

“把报告调出来我仔细看下吧？”

卢米的报告调了出来，360度匿名调研，涉及合作部门、部门随机及领导唯独。匿名报告，在开放题的时候员工尽量描述的隐晦，不让你猜出来是谁，都怕得罪人。但涂明，眼就看出卢米的报告随机发给了谁。

他用五分钟时间看完报告，但没有讲话。

“什么法？你谈是我们派人谈？”tracy问涂明，她自己有法但她不说。这也是她今天讨论的问题。到底是不是要绝对依据360和绩效来判断个员工要不要汰换，占比是什么，怎么样更科学。

目前的考核，让职场老好人活下来。所谓职场老好人，就是你好我好大家好，从来不得罪人。真正有法有棱角的人，因为直接的言得罪人，很容易处于淘汰边缘。

“我的法是这个不科学。”涂明直接说：“我刚入职凌美的时候是认同这个模型的，但我现在不认同。”

“为什么？”

“因为我们去判断个员工是不是好员工，应该去拉通执和交付维度。刚刚的报告，体现的只是沟通方